Johtaja voi kannatella ja vahvistaa psykologista turvallisuutta tai rapauttaa sitä

Erilaiset yksilöt, yhteisöt ja vaihtelevat tilanteet tekevät psykologisen turvallisuuden tavoitteista haasteellisia tasapainoilutekijöitä johtamisessa.



Miten olla samaan aikaan herkkävireinen, kuunnella ja ymmärtää aidosti ihmisiä ja samalla säilyttää riittävä etäisyys nähdäkseen hyvin kokonaisuuksia?
Miten tunnistaa oma vaikutuksensa yhteisöön syvätasolla?
Miten tasapainoilla yhteisön kehittämisessä yksilön ja ryhmän tarpeiden välillä?
Miten luoda turvaa kannattelevia rakenteita ja käytänteitä ja samalla säilyttää tarvittava inhimillinen näkökulma ja joustavuus?
Ennen kaikkea miten tasapainoilla toisaalta turvan kannattelijana ja toisaalta voiman käyttäjänä?

Johtajien itsetuntemus ja sisäinen maailma vaikuttavat yhteisöihimme ytimellisesti. Amy Edmondson on tunnetuimpia psykologisen turvallisuuden tutkijoita. Edmondsonin tutkimukset korostavat, että johtajilla on keskeinen rooli psykologisen turvallisuuden edistämisessä. Johtajat voivat luoda ilmapiiriä, jossa avoimuus, rehellisyys ja haavoittuvuus ovat sallittuja ja arvostettuja ominaisuuksia.

Edmondson korostaa, että organisaation on luotava arvot ja käytännöt, jotka tukevat avointa viestintää ja virheistä oppimista. Tämä voi vaatia muutoksia johtamistyyliin, palkitsemisjärjestelmiin ja tapoihin ratkoa konflikteja. Tällä tavoin psykologinen turvallisuus voi parantaa organisaatioiden suorituskykyä ja innovatiivisuutta. (Edmondson 2019.)

Yhteisöissä tehtävät päätökset vaikuttavat aivan ratkaisevasti siihen, miten koemme yhteisen laumamme. Ei ole samantekevää, millaiseen ihmiskäsitykseen nojaamme päätöksiä tehdessämme.

Ihmisten mielenterveyden haasteet ja työpahoinvointi tulevat yhteiskunnallisesti kalliiksi.

Johtamistyötä tekevät kokevat nykyään paljon arvoristiriitoja, yksinäisyyttä ja kuormittuneisuutta. Tunnemme nahoissamme, kun työelämän arki rikkoo sitä, mikä on luonnollista hyvinvointia tukevaa. Ylen työelämäartikkelin mukaan jopa joka kolmas naisjohtaja ja esihenkilö miettii irtisanoutumista arvoristiriitojen, huonon johtamisen ja inhimillisen työelämän puuttumisen vuoksi (Valkama 2024).

Ihmiskäsityksemme muutos ja kehittyminen kohti luonnonmukaisempaa ajattelua ja toimintatapoja ja vahvempia yhteisöjä voi auttaa meitä lievittämään näitä kokemuksia. Työelämässäkin tuotamme kaiken merkittävän vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Siksi meidän olisi siirryttävä yksilökeskeisyydestä suhdeorientaatioon erityisesti työyhteisöissä.

Johtajat joko ansaitsevat kunnioituksemme ja kannattelevat yhteisöjemme turvallisuutta tai saavat meidät pelkäämään ja olemaan varuillamme. He joko rajoittavat toiminnan tilaa tai kutsuvat meitä vuorovaikutukseen, yhteistyöhön ja uuden oppimiseen.

Jos ryhmän tai tiimin johtajana kykenee ilmentämään turvaa ja ennustettavuutta, muut alkavat luonnostaan liittyä ryhmään ja rakentaa sosiaalisia suhteitaan. Jos johtajana pystyy tuottamaan autonomisen hermoston näkökulmasta itselleen ja muille turvaa tuovia signaaleja, ryhmä alkaa rakentua kohti turvaa.

Johtajan ihmiskäsitys vaikuttaa painavasti siihen, rakentuuko yhteisö luottamuksen perustalle vai valvonnalle ja kontrollille.

Ote kirjasta
Henriika Maikku — Sanna Oja
Kaksi sutta sisälläsi
Rakenna turvaa itsessäsi ja ihmissuhteissasi
Lähteet: Edmondson, A. (2019). The fearless organization. Wiley.
Valkama, H. (2024). Jokaisen on mietittävä, onko tärkeintä korkea palkka vai omien arvojen mukainen elämä, sanoo irtisanoutunut Hanna Suomalainen. Yle Työelämä 27.5.2024.



Kirja avaa, millaisten tasojen kautta psykologinen turvallisuus yhteisöissämme rakentuu. Kun pystymme hyväksymään itsemme kokonaisina, osaamme rakentaa hyvinvointiamme tukevaa yhteyttä itseemme ja muihin. Ryhmäilmiöiden syvempi ymmärrys auttaa luomaan ja johtamaan yhteisöjä, joissa on tilaa erilaisuudelle ja ainutlaatuisuudelle.

Tutustu kirjaan